Il mondo del lavoro (imprenditori e lavoratori) si interroga sull’effetto dell’intelligenza artificiale sull’occupazione futura.
Autorevoli studiosi avvertono che nei prossimi dieci anni si determinerà una svolta epocale per quanto attiene ai modelli educativi ed integrativi. Nuove competenze per un nuovo mercato del lavoro.
Ed ecco gli autorevoli studiosi parlare di lifelong, lifedeep, lifewide learning. Ovvero: educazione permanente, educazione e accompagnamento alla persona, apprendere in ogni contesto.
Riguardo a tutto ciò quali programmi dovranno attuare gli imprenditori e i lavoratori?
Gli investimenti da parte delle imprese, nei processi di “reskilling” e “upskilling” (formare verso le nuove competenze digitali e arricchire le vecchie professioni di nuove competenze digitali) esigeranno di nuovi modelli per la misurazione del ROP (Return on People) ma su cui dovranno ragionare anche i lavoratori, costretti a confrontarsi con la valorizzazione dei propri investimenti formativi, utilizzando parametri come il ROC (Return on Competence), che dovranno essere messi a punto. Si tratta di parametri complessi che dovranno tenere conto non solo del ritorno sugli investimenti effettuati (non solo finanziari), ma anche della qualità dell’investimento nel tempo. Questo porterà imprese e lavoratori a fare ragionamenti contro-intuitivi per orientare le loro scelte.
Le competenze tecnologiche digitali sono ad esempio quelle maggiormente richieste dal mercato, ma anche quelle a più rapido invecchiamento.
Le “competenze trasversali” (vale a dire: la flessibilità, l’apprendimento veloce e le capacità creative e immaginative) a fronte di una più difficile rilevabilità, offriranno probabilmente un ritorno nel lungo periodo. Se le nuove competenze sono destinate a diventare un apparato strategico di fondamentale importanza, sarà necessario interrogarsi pertanto, non solo su quali saranno quelle maggiormente richieste dal mercato nei prossimi anni, ma anche quali avranno la minore probabilità di inattualità.
Nel 2014 l’architetto e ricercatore statunitense Brian Rich ha introdotto nel dibattito comune il concetto di future proofing. Ciò significa: “il processo di anticipazione del futuro e lo sviluppo di metodologie per la minimizzazione degli effetti causati dagli shock e dagli impatti di eventi futuri”. Egli ha definito alcuni criteri per il future proofing che possono essere presi in considerazione per tutelare un investimento nel tempo. Di seguito, in estrema sintesi, i criteri formulati da Brian Rich.
- Anticipare il deterioramento delle risorse. E’ necessario investire non solo in competenze fortemente richieste dal mercato, come quelle digitali, ma anche in quelle più durevoli, le cosiddette “competenze soft”, che sono difficilmente replicabili da una macchina, ad esempio: la comunicazione empatica, la creatività, l’immaginazione, la capacità di improvvisazione, la negoziazione.
- Incentivare la flessibilità e l’adattamento ai vari contesti. Le competenze possono essere definite come la capacità di orientarsi in un determinato campo, ovvero di utilizzare in certi contesti le conoscenze, le abilità e le capacità apprese. Lavorare per declinare ogni competenza appresa in più campi di applicazione, sicuramente contribuisce a rinviarne l’inattualità. Ad esempio: il problem setting ed il problem solving, o la “visione sistemica”.
- Ampliare il ciclo di vita delle competenze. La formazione permanente, l’aggiornamento professionale periodico, può essere visto anche come attività di manutenzione delle proprie competenze in ottica evolutiva. È un’attività che si può potenziare anche tramite un continuo scambio e prendendo parte ad iniziative di trasferimento periodico di conoscenza sia in ambiti formali sia in ambiti informali.
- Rafforzare le competenze. La resilienza è la capacità intrinseca di un sistema di adattarsi al variare delle condizioni al contorno. Le competenze possono essere rafforzate, mettendole alla prova attraverso esercizi di tipo what if, per prepararsi alla gestione di possibili accadimenti eccezionali o non previsti.
- Incrementare l’eccesso. Si creano sistemi di backup, in modo che se un sistema principale fallisce, vengono messi in funzione sistemi secondari, per garantire la continuità. Lo stesso vale per le competenze. Anche per quelle attività che verranno automatizzate – la diagnostica o l’analisi predittiva– si rende indispensabile un controllo umano, che necessiterà pertanto di figure professionali con competenze adeguate, in grado di affiancare le macchine o sostituirle in caso di necessità.
- Ridurre inattualità tramite interventi di anticipazione. Sovente la tendenza nelle organizzazioni è quella di investire sulle competenze delle persone, quando occorre, quando invece una più precisa pianificazione consentirebbe un processo graduale, ma costante di aggiornamento e di allargamento delle competenze, che se portato avanti in modo sistematico avrebbe i suoi vantaggi anche in caso di elevata mobilità del personale. E’una questione delicata, perché spesso le organizzazioni ragionano con logiche di breve periodo o per “emergenze”.
- Diversificazione. La diversificazione è il principio base per ogni investimento. Ogni azienda od organizzazione deve individuare il proprio “skill mix” ideale (insieme di competenze), in funzione della fase di mercato in cui si viene a trovare. Il ragionamento vale sia considerando la singola persona, sia uno specifico gruppo di lavoro.
- Allineamento motivazionale. Oggi la crescita personale può essere programmata attraverso un più profondo allineamento tra obiettivi dell’organizzazione e quelli delle persone, anche tramite un processo di coaching e di mentoring (metodi fondati su un sistema di relazione efficace per gestire il percorso di sviluppo di una persona/lavoratore).
Fonti:
https://www.prometeocoaching.it/business-coaching/coaching-o-mentoring/
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